Moz://a
Hvad siger 100 beskeder om dagen om en medarbejder? At vedkommende er dedikeret til sin arbejdsplads eller bruger for meget tid på at skrive frem og tilbage i stedet for at udrette noget? På Føljeton bruger vi kommunikationsprogrammet Slack, og går man ind under de frit tilgængelige analyser, kan man se, hvem der sender flest beskeder – og hvem der logger ind flest gange i løbet af en måned.
Selvom Slack ligesom mange andre techvirksomheder har fået kritik for at lempe på IT-sikkerheden, stopper overvågningen umiddelbart også der. Chefen kan ikke læse med, medmindre man indhenter en særlig tilladelse til at gemme private samtaler, der kræver en god grund og samtykke fra de involverede. Den slags har vi her på redaktionen ikke gjort brug af.
Men det har man andre steder. Tidligere i december viste en undersøgelse lavet af bl.a. tænketanken Mandag Morgen og ingeniørforeningen IDA, at hver femte føler sig overvåget på arbejdspladsen, mens kun hver fjerde ved, hvorfor der overhovedet indsamles data. Det kan være programmer som Microsofts Viva, der spørger, om du har sendt nok beskeder til din mellemleder. Men det kan også være historier om den ansatte, der blev kaldt til samtale, da hun bestilte en kjole til sin datter i frokostpausen, eller om chefer, der installerer GPS’er i firmabilen – eller måske endda din egen.
Tilfældene er ekstreme. Men selvom du tænker, at din chef aldrig kunne drømme om at læse dine beskeder, bliver problemet ikke mindre. Det handler om, hvorvidt man føler sig overvåget – og at data potentielt kan lande hos ledelsen, også uden det er intentionen, siger Grit Munk, der er dataetisk chefkonsulent i IDA.
“Har vi en situation hvor tilliden mellem medarbejdere og ledere er brudt? Hvor man føler sig krænket? Hvor det går for tæt på? Det gælder for eksempel også, hvis man har fået en computer eller mobiltelefon af sit arbejde, som man også bruger privat. Det er den samme datahøst, uanset om du er på arbejde eller ej. Der er en masse gråzoner, men det vigtige er, hvad det betyder for tilliden mellem medarbejdere og arbejdspladsen.“
Ifølge Grit Munk, der har været med til at lave undersøgelsen, er det særligt en “øjenåbner“, at chefer sjældent selv er klar over, hvor grænsen går. Kun en ud af ti er entydigt positive over for, at ledelse bliver datadrevent – og kun hver fjerde er sikre på at overholde reglerne. Det kan skyldes, at de enten har misforstået eller overfortolket de stadig relativt nye persondataregler af frygt for at begå fejl – et spørgsmål, der kun bliver vigtigere, nu hvor EU’s regulering af kunstig intelligens er lige på trapperne.
“Det afspejler, hvor overset et område det er. Det er for det første meget ærligt svaret. Man skal også lige huske, at det var en lille ekstra undersøgelse, hvor vi kun havde spurgt 43 ledere. Så de første tal skal forstås som et første fingerpeg, og så håber vi, at nogle tager den op og graver videre. Vi har snakket GDPR i flere år nu, og man er blevet meget opmærksom på borgerne og kunderne, men ikke at GDPR-reglerne gælder for os alle. Og derfor også for medarbejderne.“
Spar på databenzinen
Din chef behøver altså ikke kynisk at have installeret programmer som Vibe, der søger på ord og emojier og analyserer, om du er glad, stresset eller sur i dine beskeder. For som Signe Sophus Lai fra Københavns Universitet sidste år viste i sin kortlægning af det digitale økosystem, bliver vi overvåget overalt – også selvom mange af os tror, at vi er sikre, hvis vi holder os fra de åbenlyst værste programmer. Det er dog ikke nok at slette dine kollegaer som venner på Facebook eller at sætte din status som offline.
“Man kan sikkert godt finde en chef et sted, som bare tænker, at de bare skal ind og følge med i, hvad deres medarbejder laver. Men jeg tænker ikke, at det er det der er normalt. Det håber jeg ikke i hvert fald,“ siger Grit Munk og peger på, at man særligt under de sidste års hjemmearbejde har implementeret en masse digitale løsninger “hulter til bulter ind ad døren“. Som videoprogrammet Zoom, der viste sig at kunne få adgang til dine lydfiler og videoer for at bruge det til ansigtsgenkendelse.
“Det er jo nok der, hvor man laver den klassiske digitaliseringsfejl, hvor man tænker, at man skal have noget, der virker, at det skal være nemt og ikke må være for dyrt. Man glemmer at spørge til IT-sikkerheden og dataetikken. Vi mangler at få det ind på rygraden.“
Med en digitalisering, der ikke ser ud til at vende foreløbig, er det svært at undgå, at der kommer lignende programmer i fremtiden. Ifølge Grit Munk skal vi derfor allerede nu begynde at stille krav til, hvad der kommer ind – også selvom det kan virke uigennemskueligt, hvad techgiganterne egentlig gemmer og sælger videre.
“I mange år har det været en udbredt opfattelse, at data er det nye guld. At data er den nye olie. Vi arbejder på at få vendt tanken, så vi snakker om dataminimering. Jo mindre data, du samler ind, jo mindre risiko løber du IT-sikkerhedsmæssigt og dataetisk. Det gælder også om, at de skal slettes, så snart de er brugt.“
“Det er også her, man kan spille en klimabold ind i digitaliseringen. Data koster energi. Lad os lade være med at køre rundt i biler uden passagerer, hvis ikke vi har nogen steder at køre hen. Vi skal spare på benzinen, når det kommer til data.“
Nulfejlskultur
Uigennemskuelige algoritmer er også et problem hos IDA selv. Allerede inden undersøgelsen blev offentliggjort, var ingeniørforeningens forsikringsselskab i vælten for at måle sine medarbejderes performance med kunstig intelligens, der ser på de enkelte ord i kundeservicesamtaler og trækker point fra, hvis ikke der bliver talt pænt til medarbejderne – vist på en storskærm, så alle kan se det.
“Hvis et medlem ringer ind og har fået totalsmadret sin Tesla, afslutter man ikke samtalen med Hav en dejlig dag. Så har man jo ikke forstået, hvor medlemmet er henne. Man må sige noget andet, og så får man måske ikke den høje score. Det er derfor, at det er så vigtigt, at man ikke kun bruger det, der er automatiseret. Så langt er kunstig intelligente systemer ikke. Vi overvurderer ofte, hvad de kan. Det er en afsindigt vigtig pointe i forhold til medarbejdertillid,“ siger Grit Munk.
Er der i sig selv noget problematisk i, at det er sådan værdien af arbejdet bliver målt?
“Man skal i hvert fald være opmærksom på, hvad systemerne kan, og hvad de ikke kan. Som mennesker er vi meget forskellige, og hvis man vil forstå sine medarbejdere, er det konteksten, man skal se på. Det gælder jo helt ned i den enkelte ting, som hvilken samtale det var. Det vigtige er jo, hvis man kan bruge det til at snakke om, hvad der gik galt, og hvad der kan gøres bedre. At det er et værktøj til forbedring og ikke et rangeringsinstrument.“
“En konsekvens ved overvågning er jo, at folk finder ud af, hvordan de kan rette ind, så man gør et godt indtryk og så får man ikke den rigtige viden. Man bliver måske spurgt, om man er glad, mens man sidder med hjertebanken og næsten ikke kan trække vejret på grund af stress, men man siger ja alligevel. Det handler om, hvad man får ud af medarbejderne, hvis man overskrider grænserne for, hvad de er trygge med.“
“Det er jo et dårligt arbejdsmiljø, hvis man er presset, stresset, føler sig overvåget eller er bange for at lave fejl. For det er jo også en konsekvens af det her: At man bliver bange for at lave fejl. Med nulfejlskultur innoverer vi ikke ret meget.“
En af undersøgelsens mere optimistiske pointer er, at dem, der rent faktisk har talt med deres chef eller medarbejdere om data – uanset fortegn – er mere trygge. Ifølge Grit Munk skal man “aktivt have at vide“, hvad der bliver indsamlet, gemt og hvor længe. “Og så evaluer på det. Spørg, om det er blevet nemmere at løse de her opgaver, eller om I bare får nogle mærkelige mails med konklusioner, som ingen gider åbne, og ingen kan se, hvad oplysningerne skal bruges til.“ /Emma Louise Stenholm